Apie įmonę:

Adeo Web 15+ metų padeda didžiausiems regiono verslams sėkmingai prekiauti internete. “Kuriame didelės apimties e. parduotuves ir prekyvietes (marketplaces), kurios talpina milijonus prekių bei aptarnauja šimtus tūkstančių pirkėjų. Dirbame su tokiais projektais kaip Topo Centras, Pegasas, Lemona, tt,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 2009 m.. Vadovas – Irmantas Pakatilis. Darbuotojų skaičius – 30.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Taikome platų kompleksą priemonių:
– Kasmetinė komandos kelionė į Europos kalnus (Italija, Juodkalnija, Slovakija ir pan.);
– Kompensacijos sveikatinimo paslaugoms;
– Įmonės žaidimų / kino vakarai;
– Psichologo konsultacijos jaučiantiems to poreikį;
– Dedikuotas laikas mokymuisi (1 d. per mėnesį),” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Kalbant apie daugiausiai resursų reikalaujantį sprendimą – kelionę į kalnus – didžiausiu iššūkiu tampa ne tiesioginės išlaidos kelionei, o praleistas darbo laikas. Įprastai tokios kelionės trunka 4-5 dienas, o tai tampa nemažu iššūkiu įmonei tiek dėl negautų pajamų, tiek dėl lėtesnės reakcijos į klientų užklausas ar atliktų darbų tempo. Tuo pat metu, darbuotojai, kurie vis tik nusprendžia į kelionę nevykti, neretai jaučia nusivylimą, kad neturi progos pasinaudoti šiuo
privalumu. Turime nemažai iššūkių planuojant kelionės laiką, vietą, skrydžius, viešbučius ir kt. detales bandydami užtikrinti kokybišką patirtį didelei grupei žmonių,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Nors tiesioginę naudą pamatuoti būtų, ko gero, neįmanoma, kasmetines keliones laikome savo įmonės identiteto dalimi. Į jas vykstame jau daugiau nei 10 metų, o kalnų tematika atsispindi visoje mūsų komunikacijoje – nuo stendų parodose iki internetinės svetainės dizaino. Į keliones įprastai vyksta apie du trečdalius komandos ir jos suteikia unikalią progą pažinti kolegas netradicinėse aplinkose ir situacijose,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“Mes esame skaitmeninės reklamos agentūra, siekianti užtikrinti maksimalią investicijų grąžą savo klientams. Pagrindiniai kanalai, su kuriais dirbame: Meta, Google, TikTok, LinkedIn, Reddit, Pinterest. Taip pat teikiame SEO paslaugas,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 2018 m.. Vadovas – Aurimas Skaržinskas. Darbuotojų skaičius – 20.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“- Vasaros penktadieniais dirbame iki 14 val.
– Kiekvienas darbuotojas turi papildomą apmokamą atostogų dieną per savo gimtadienį.
– Visų darbuotojų atlyginimas yra susiejamas nuo pasiekto rezultato savo klientams,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Įgyvendindami naujas motyvavimo priemones, susidūrėme su dviem skirtingais patirčių poliais.

Vasaros penktadieniai (iki 14 val.) ir gimtadienio laisvadieniai praėjo be didesnių kliūčių. Didžiausias „sunkumas“ čia buvo mūsų pačių vidinės baimės: ar nekris efektyvumas? Ar klientai nesipiktins? Jos visiškai nepasiteisino – darbai atliekami laiku, o klientai reaguoja su „baltu pavydu“.

Tikruoju iššūkiu tapo atlygio susiejimas su klientų rezultatais. Čia susidūrėme su procesiniais ir strateginiais sunkumais:

Tikslų realistiškumas: sudėtinga nubrėžti ribą, kur baigiasi agentūros atsakomybė ir prasideda paties kliento įtaka rezultatui.

Strateginis balansas: kaip pasiekti, kad mėnesio tikslai („performance“) neužgožtų ilgalaikių investicijų į prekės ženklą.

Komandos kaita: tokia sistema tinka ne visiems. Teko priimti sunkius sprendimus ir atnaujinti dalį komandos, paliekant tuos, kurie pasirengę prisiimti tiesioginę atsakomybę už kliento sėkmę,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Vasaros penktadieniai komandai sukuria „dviejų šeštadienių“ pojūtį, o gimtadienio laisvadieniai pastebimai augina pasitenkinimą. Reikšmingiausias lūžis įvyko pakeitus atlygio sistemą: išnyko mikrovadybos poreikis, nes kiekvienas tapo asmeniškai atsakingas už rezultatą. Tai suteikė komandai laisvę veikti savarankiškai. Nors natūrali kaita išgrynino kolektyvą, šiandien turime žmones, kuriems tokia atsakomybė yra didžiausias variklis,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“BRC grupė – tai daugiau nei naudotų automobilių prekyba. Jungiame pardavimus, finansavimą ir techninį paruošimą, kad klientas gautų patikimą rezultatą. Mūsų veiklos modelis užtikrina sklandų procesą ir galimybę visas paslaugas gauti vienoje vietoje,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 2008 m.. Vadovas – Mindaugas Slovikas. Darbuotojų skaičius – 45.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Jei galima šiek tiek pajuokauti, mūsų įmonėje „nėra personalo“ – veikiame kaip stiprių individualybių komanda. Mūsų organizacinė struktūra netipinė – vyrauja minimalus hierarchinis pavaldumas, o kiekvienas darbuotojas laikomas savarankiška asmenybe, gebančia priimti sprendimus ir kurti vertę. Pagrindinis motyvavimo principas – veikimo laisvė ir galimybė realizuoti save. Skatiname iniciatyvą, kūrybiškumą ir idėjų įgyvendinimą, net jei jos iš pirmo žvilgsnio atrodo paprastos, tačiau sukuria išskirtinę vertę. Įmonė veikia kaip mažų „vidinių verslų“ visuma, kur kiekvienas darbuotojas prisideda prie bendro rezultato kaip individualus kūrėjas. Toks modelis skatina atsakomybę, nuolatinį tobulėjimą ir leidžia organizacijai išlikti dinamiškai net keičiantis komandai. Didžiuojamės, kad daugelis mūsų darbuotojų vėliau sėkmingai kuria savo verslus ar užima aukštas pareigas. Įmonę matome kaip „mokyklą“, ugdančią stiprius specialistus,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Vienas pagrindinių iššūkių – išlaikyti balansą tarp suteikiamos laisvės ir asmeninės atsakomybės. Esant minimaliai hierarchijai, būtina užtikrinti, kad kiekvienas komandos narys prisiimtų atsakomybę už savo sprendimus, veiksmus ir pasiektus rezultatus. Toks veikimo modelis reikalauja brandos, disciplinos ir aiškaus suvokimo apie bendrus organizacijos tikslus. Papildomų iššūkių kelia ir tradicinių valdymo modelių nebuvimas – ne visiems darbuotojams toks darbo principas yra priimtinas ar lengvai suprantamas. Šioje aplinkoje būtinas aukštas savarankiškumo,
iniciatyvumo ir vidinės motyvacijos lygis, todėl natūraliai vyksta ir tam tikra darbuotojų atranka pagal jų vertybes bei požiūrį į darbą.

Vis dėlto mūsų stiprybė – lygių galimybių principas. Nediferencijuojame darbuotojų pagal pareigas ar statusą – kiekvienas turi galimybę siekti aukščiausio savirealizacijos lygmens. Motyvacija per saviraišką yra esminė mūsų organizacijos vertybė,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Įgyvendintas motyvavimo modelis davė aiškius, pamatuojamus rezultatus: įmonėje dirba 45 darbuotojai, iš jų 13 moterų. Išlaikoma maža darbuotojų kaita, atspindinti aukštą pasitenkinimą ir lojalumą. Komanda aktyviai įsitraukia į sprendimų priėmimą, generuoja idėjas ir kuria procesinius bei produktinius sprendimus. Suteikiama veikimo laisvė ir atsakomybė užtikrina spartų kompetencijų augimą, o įmonė nuosekliai augina stiprius, savarankiškus specialistus,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“Bitė Lietuva – skaitmeninių paslaugų bendrovė, teikianti mobiliojo ryšio, interneto, televizijos ir kitus skaitmeninių paslaugų sprendimus tiek privatiems, tiek verslo klientams,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1995 m.. Vadovas – Arūnas Mickevičius. Darbuotojų skaičius – 833.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Šių metų kovą „Bitė“ pirmoji šalyje pristatė anūkadienius – 3 papildomus apmokamus laisvadienius kasmet darbuotojams, turintiems anūkų. „Bitė“ yra pionierė siūlant ir daugiau įvairių papildomų naudų darbuotojams. Jau ketverius metus įgyvendina iniciatyvą „Šeima yra šeima“: teisiškai santykių neįregistravę žmonės gauna visas susituokusioms poroms suteikiamas naudas, jei jei bent vienas partnerių – „Bitės“ darbuotojas. Be to, darbuotojai gali rinktis iš plataus naudų paketo: nuo įmokų į privačius pensijų fondus iki nemokamų skaitmeninių paslaugų ir įrenginių, papildomų atostogų bei laisvadienių, o pasiekus užsibrėžtus tikslus – kelionės užsienyje. Pernai „Bitė“ pasiūlė papildomą naudų paketą augintinių turintiems darbuotojams – įsigijus augintinį, bendrovė suteikia galimybę dirbti nuotoliu tam, kad galima būtų pasirūpinti nauju šeimos nariu. Auginantiems katę ar šunį galima pasinaudoti augintinio sveikatos planu veterinarijos klinikose, o netekus augintinio suteikiama laisva diena,” – rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Anūkadienis tik neseniai paskelbtas – sunku vertinti rezultatus, bet iš įsitraukimo akivaizdu, kad darbuotojai iniciatyvą sutinka labai teigiamai.,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

Veikla – buhalterinė apskaita. Įmonė įkurta 2010 m.. Vadovas – Laimis Jančiūnas. Darbuotojų skaičius – 12.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“- Galimybė dirbti iš namų,

• Trumpesnė darbo diena penktadieniais,
• Kalėdinės dovanos,
• Mokymai (laiko planavimo, konfliktų valdymo, viešo kalbėjimo, užsienio kalbų ir kt.)
• Galimybė lanksčiai planuoti darbo valandas,
• Galimybė lanksčiai planuoti atostogas,
• Galimybė rinktis dalį užduočių pagal tai, kas patinka,
• Darbas iš namų šventiniu laikotarpiu,
• Įmonės kuro kortelės,
• Suteikiamas nemokamas parkavimas,
• Dalyvavimas pramoginiuose renginiuose (skrydis oro balionu, baidarės, plaukiojimas laivu ir pan.)
• Dalyvavimas darbostogose užsienyje (Turkija, Egiptas),
• Premijos vestuvių ar vaiko gimimo proga,
• Įmonės apmokami sveikatos patikrinimai,
• Įmonė rūpinasi komfortiška darbo aplinka,- oro drėkinimas, saldumynai, užkandžiai, kavos aparatas ir pan.
• Jei darbuotojas pageidauja, suteikiami keli monitoriai patogesniam darbui,
• Įmonė finansuoja skiepus nuo gripo, kovido, erkinio encefalito,
• Įmonė leidžia naudotis soc. tinklais,
• Galima atsivesti augintinius į biurą,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Visų šių naudų pamatas yra atlygio už rezultatą sistema. T.y. darbuotojai turi tik fiksuotas „grindis”, bet pagrindinės jų pajamos priklauso nuo atliktų užduočių. Todėl jie patys sprendžia kada, kaip ir kiek dirbti. Tokia sistemą įdiegti užtruko ir mes ją dar vystome. Kai kurie procesai trumpėja, kai kurie ilgėja, todėl nuolat peržiūrime užduočių vertes. Dabar jau matome sekantį etapą, kad dalį paprastesnių užduočių galėsime perkelti laisvai samdomiems specialistams, taip atlaisvindami vidinių žmonių galimybes,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“1. Efektyvesnis darbas, atsirado žmonių motyvacija padaryti daugiau.
2. Atsirado supratimas, kad darbas gali būti norimas.
3. Vystosi sistema racionaliai planuotis darbus.
4. Dauguma procesų dabar vyksta „riestainio”, o ne „bizūno” principu. Mažėja kontrolės poreikis,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“Kanadoje įkurta 1976 m., CGI yra viena didžiausių nepriklausomų IT ir verslo konsultavimo paslaugų įmonių pasaulyje. Turėdama 94 000 konsultantų ir specialistų visame pasaulyje, CGI teikia visapusišką paslaugų spektrą – nuo strateginio IT ir verslo konsultavimo iki sistemų integracijos,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1991 m.. Vadovas – Lolita Tijūnaitienė. Darbuotojų skaičius – 201.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Mūsų komandoje dirba daugiau nei 200 profesionalų, tad skirtingiems žmonėms svarbūs skirtingi motyvavimo sprendimai. Todėl taikome tris pagrindines naudų kategorijas:

• Finansinės naudos:
  – Galimybė kaupti 1-3 % atlygio į CGI akcijas, o įmonė šią sumą padvigubina darbuotojo naudai.
  – Rekomendaciniai bonusai – už sėkmingai įdarbintą kandidatą skiriama 700–2800 Eur (bruto).
• Sveikatingumas ir gerovė:
  – Po bandomojo laikotarpio darbuotojai renkasi iš 4 sveikatos draudimo planų.

– Globali MAP programa suteikia anonimiškas psichologines konsultacijas darbuotojams ir jų artimiesiems.
– Netekties artimoje aplinkoje atveju darbuotojui skiriama 500 Eur (bruto) išmoka ir 3 apmokamos poilsio dienos.
– Už stažą suteikiamos papildomos atostogos, taikomas lankstus darbo grafikas ir galimybė dirbti iš namų.

• Mokymasis ir tobulėjimas:
  – CGI Academia įrankis siūlo audio knygas, webinarus ir kt. turinį.
• Žinių dalijimasis:
• mentorystė, IT Talks (darbuotojų pranešimai), konferencijos ir kt. kompetencijų augimo būdai,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimus dažniausiai susiduriame su sunkumais, susijusiais su naujų procesų, tvarkų ar išmokų integravimu į jau esamas procedūras.

Vienas iš pavyzdžių – parama darbuotojui netekties atveju. Prieš pradedant taikyti šią praktiką, reikėjo įsivertinti, kokie vidiniai procesai turi būti adaptuoti, kad parama būtų suteikta greitai, o darbuotojas būtų tinkamai informuotas. Tai apėmė ir komunikacijos kanalų peržiūrą bei atsakomybių paskirstymą tarp HR, vadovų bei administracijos.
Kitas dažnas iššūkis – užtikrinti, kad darbuotojai nuolat prisimintų  ir aktyviai naudotųsi jiems suteikiamomis motyvavimo galimybėmis. Net ir vertingos naudos, tokios kaip psichologinės konsultacijos, papildomos atostogos ar investavimo programos, laikui bėgant gali pasimiršti, jei nėra nuosekliai komunikuojamos. Todėl tenka nuolat priminti, skatinti ir kurti aiškią vidinę komunikaciją bei ieškoti būdų, kaip naudas padaryti lengvai pasiekiamas,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Vertinant motyvavimo sprendimus, matome, kad jų poveikį ne visada lengva tiksliai pamatuoti atskirai, todėl remiamės bendru darbuotojų pasitenkinimo rodikliu ir anoniminiais komentarais. Mūsų lūkestis yra turėti 8,4 iš 10, o šiuo metu esame pasiekę net aukštesnį rodiklį. Tad šie duomenys leidžia suprasti, kad einame teisinga kryptimi – darbuotojai vertina turimą pasirinkimo laisvę, o naudos yra prieinamos ir aktualios skirtingoms grupėms,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“Estravel – viena didžiausių kelionių agentūrų Lietuvoje, jau beveik 30 metų organizuojanti verslo ir poilsines keliones. Kuriame kelionių sprendimus tiek įmonėms, tiek individualiems keliautojams, remdamiesi patirtimi, partneryste ir profesionaliomis konsultacijomis,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1997 m.. Vadovas – Žydrė Gavelienė. Darbuotojų skaičius – 57.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Kelionių versle viena stipriausių motyvacijos formų yra galimybė pačiam patirti tai, apie ką vėliau pasakoji klientui. Todėl Estravel labai svarbi motyvacinės sistemos dalis yra informaciniai turai ir pažintinės kelionės darbuotojams. Jos leidžia savo akimis pamatyti kryptis, viešbučius, paslaugų kokybę, pajusti vietos atmosferą ir grįžti su realia patirtimi, kuri klientui virsta daug tikslesniu patarimu ir geresne kelionės patirtimi. Kai kelionių konsultantas rekomenduoja ne
tik iš aprašymo, o iš asmeninės patirties, keičiasi visa konsultacijos kokybė. Toks profesinis pažinimas ne tik augina darbuotojo kompetenciją, bet ir labai motyvuoja, nes suteikia darbui dar daugiau prasmės, pasitikėjimo, vertės.

Kartu svarbi vieta tenka ir mūsų komandos darbostogoms. Tai laikas, kai galime pakeisti aplinką, pabūti kartu kitaip nei kasdienybėje, sustiprinti ryšį ir grįžti su nauja energija. Tokios patirtys labai stiprina komandą, o stipri komanda šiame versle reiškia ir geresnę patirtį klientui,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Didžiausias iššūkis nėra pačių motyvavimo sprendimų įgyvendinimas – darbuotojai juos vertina ir mato jų prasmę. Sunkiausia užtikrinti, kad tos priemonės išliktų aktualios skirtingiems komandos nariams ir motyvuotų ne trumpam, o ilgesnėje perspektyvoje.

Mūsų versle vienas jautriausių klausimų yra informaciniai turai. Tai labai vertinga motyvacinė priemonė, bet kartu ir didelė atsakomybė, nes kiekvieną kartą reikia pagrįstai nuspręsti, kuriam darbuotojui tokia galimybė tuo metu sukurtų didžiausią vertę – tiek jo profesiniam augimui, tiek klientų patirčiai.

Todėl mums svarbiausia ne tik pasiūlyti motyvavimo priemones, bet ir nuolat girdėti žmones, suprasti jų poreikius bei ieškoti sprendimų, kurie stiprintų įsitraukimą, pasitikėjimą ir komandos vienybę. Būtent atviras dialogas padeda išlaikyti motyvuotą komandą,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Įgyvendinus šiuos sprendimus, labiausiai matome sustiprėjusį komandos įsitraukimą, lojalumą ir tarpusavio ryšį. Informaciniai turai darbuotojams suteikia realios patirties, kuri vėliau atsispindi geresnėse konsultacijose ir tikslesnėse rekomendacijose klientams. Darbostogos padeda komandai sustiprėti emociškai – po jų grįžtame su daugiau energijos, idėjų ir motyvacijos. Galiausiai tai jaučia ir klientas, ir visa organizacija,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“Veikia kaip Globalių verslo paslaugų centras. Šiuo metu Kaune įsikūrusiame centre dirba daugiau kaip 600 profesionalų, teikiančių IT, inžinerines, verslo operacijų, finansines, personalo ir kitas paslaugas Festo grupės įmonėms,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1992 m.. Vadovas – Heiko Landsberg. Darbuotojų skaičius – 600.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Mūsų įmonėje darbuotojų motyvavimas nėra atskira iniciatyva – tai nuosekliai kuriama lyderystės kultūra, kurioje kiekvienas jaučiasi matomas ir svarbus. Kelionė prasidėjo 2013 m., diegiant koučingo kultūrą ir skatinant vadovus taikyti ją kasdien. Šiandien mus apibrėžia kryptis „Strong leadership“ ir principas „Lyderis – Lyderis“, stiprinantis atsakomybę. Turime keturis lyderystės elementus: pasitikėjimą, skaidrią komunikaciją, pavyzdžiu grįstą elgesį ir
nuolatinį ugdymą. Juos papildo darbuotojo metų ciklas – tikslai, ugdymo planai, peržiūros ir metų užbaigimas, suteikiantys aiškumo ir krypties.

2019 m. pradėjome MeWe programą būsimiems lyderiams, padedančią įgyti kompetencijų ir apsispręsti dėl vadovo kelio. Tikime, kad stipri lyderystė kuria aplinką, kurioje darbuotojai jaučia augimą, prasmę ir natūraliai stiprėjančią motyvaciją. Kai vadovas kuria pasitikėjimu grįstą santykį, suteikia aiškumo ir palaikymo, darbuotojai jaučia prasmę ir natūraliai stiprėjančią motyvaciją,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Lyderystės kultūros diegimas nebuvo lengvas — šiuo keliu einame nuo 2013 m. Kalbant apie lyderystę ir asmeninį dėmesį darbuotojui, labia lengva nukrypti į kraštutinumus. Mūsų pradžia buvo būtent tokia: iš pradžių pernelyg stipriai rėmėmės koučingu, vėliau perėjome į „globėjo“ rolę. Dalis vadovų ėmė manyti, kad negali kalbėti tiesiai ar griežčiau, net kai situacija to reikalavo.

Dabar esame brandesniame etape — ieškome balanso tarp rezultato ir dėmesio žmogui. Esame aiškiai apsibrėžę kryptį „Results through people“, kuri primena, kad mums svarbūs ir žmonės, ir rezultatai. Nes būtent motyvuoti, įgalinti darbuotojai kuria aukštą veiklos kokybę,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Yra keletas rodiklių, kurie tai gali parodyti:

– 2025 m. bendrasis kaitos rodiklis buvo 10%. 2025m. 5 % darbuotojų, kaip išėjimo priežastį nurodė tiesioginį vadovą. 2025 m. 92% darbuotojų nurodė įmonės kultūrą kaip TOP3 motyvatorių.

2025 m. darytos darbuotojų apklausos duomenimis:
– Bendras įmonės NPS 47
– Lyderystės elementų vertinimas NPS 45, Role model – NPS 51
– Bendras darbuotojų įsitraukimo NPS 33,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“5* finansinės paslaugos sąmoningiems ir kokybę vertinantiems klientams. Tokį pažadą klientui įmanoma duoti tik turint profesionalią, inovatyvią, save gerbiančią ir ilgalaikės partnerystės vertę suprantančią komandą,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 2018 m.. Vadovas – Gabrielė Mankauskaitė-Juknevičienė. Darbuotojų skaičius – 7.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Konkrečių darbuotojų poreikių atliepimas per dėmesį, stebėjimą ir aktyvų klausimąsi. Nepalaikykite išprotėjusia, bet teko skaityti knygą 5 meilės kalbos? O ar patikėtumėte, kad ten pateiktos poros santykių situacijos, kuo puikiausiai gali būti pritaikytos ir darbiniuose santykiuose?” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Iki to „aha” momento visas darbas su žmonėmis buvo vienas didelis sunkumas. Po „aha” vyko testavimas ant savęs, o vėliau tai buvo perkelta ir į aplinką,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Nuo konkrečių darbo rezultatų priklausantį užmokestį, pilną saviraiškos laisvę, empatišką, palaikančią ir auginančią
organizacinę kultūrą. Man kaip vadovei niekam nebereik duoti jokių instrukcijų ar „spardyti šiknų”. Įmonės finansiniai rezultatai stabiliai auga kasmet. Per beveik 8 metus darbo neišėjo nei vienas darbuotojas ir atleistas buvo
tik vienas, dėl alkoholio problemų,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“Teikiame išorinio personalo valdymo paslaugas kitoms įmonėms. Mūsų darbuotojai, personalo specialistai, partneriai ir vadovai gali padėti susitvarkyti su visomis personalo valdymo užduotimis pagal įmonės poreikius. Nuo darbuotojų dokumentų administravimo iki aukščiausio lygio vadovų konsultavimo,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 2022 m.. Vadovas – Paulius Kazakevičius. Darbuotojų skaičius – 13.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Mes sėkmingai personalizuojame darbuotojų motyvavimo sprendimus pagal darbuotojo poreikius. Vieną darbuotoją motyvuoja papildomas laisvas laikas, kitą darbuotoją motyvuoja galimybė dirbti iš namų arba galimybė dirbti iš biuro, trečią pasirinkti darbai arba galimybė savarankiškai priimti sprendimus, dar kitą papildomas darbdavio apmokamos sveikatos draudimas. Labai svarbu ugdyti atsakingus komandų vadovus ir suteikti galimybę patiems priimti sprendimus kokius motyvavimo įrankius panaudoti konkretiems darbuotojams. Kiekviena situacija yra unikali, svarbu organizacijos lygmeniu susitarti dėl bendrų taisyklių ir standartų bei turėti lanksčias sistemas,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Sunku suplanuoti nenumatytas situacijas ir užtikrinti, jog skirtingi motyvavimo metodai būtų sąžiningi visiems darbuotojams. Kyla įvairių diskusijų ir klausimų,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Motyvuotus ir savarankiškai rezultato siekiančius darbuotojus, kurie linkę rečiau keisti darbo vietas,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“„Girteka“ – didžiausią nuosavą parką turinti logistikos įmonė Europoje: turime 6 000 vilkikų, 7 000 puspriekabių ir dirba 15000 kolegų komanda. Vežame temperatūrai jautrius ir aukštos priežiūros krovinius – nuo maisto ir žuvies iki vaistų bei elektronikos garsiausiems pasaulio ženklams,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1995 m.. Vadovas – Edvardas Liachovičius. Darbuotojų skaičius – 15000.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Įgyvendinome ne vieną atskirą sprendimą, o nuoseklią darbuotojų motyvavimo sistemą. Sukūrėme vadovų ir darbuotojų kompetencijų sistemą, kuri aiškiai apibrėžia lūkesčius, elgesio standartus, reikalingus gebėjimus ir augimo kryptį. Turime integruotuos personalo procesus – nuo tikslų išsikėlimo iki veiklos vertinimo ir tobulėjimo plano. Darbuotojams keliami ne tik veiklos, bet ir tobulėjimo tikslai, o į vertinimą įtrauktos ir organizacijos vertybės. Taip pat turime talentų kalibracijos procesą, sudarome tobulėjimo planus, turime Mentorystės programą, planuojame vadovų pamainą (successors), o didelį potencialą turintiems darbuotojams (Hipos Group) skiriame daugiau dėmesio ir išskirtinių mokymų. Tai veikia visose mūsų lokacijose ir padeda kurti bendrą standartą tarptautinėje organizacijoje,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Didžiausias iššūkis buvo sukurti sistemą, kuri veiktų tarptautinėje organizacijoje, skirtingose šalyse, komandose ir kultūrose. Reikėjo užtikrinti, kad ji būtų aiški, suprantama ir vienodai aktuali įvairioms auditorijoms. Kitas svarbus iššūkis – kad sistema neliktų teorinė, o taptų realia kasdienio darbo dalimi. Kaip darbuotojų asmeniniai tikslai susijungia su įmonės strategija. Todėl taip pat daug dėmesio skyrėme vadovų pasirengimui ir vidinei komunikacijai. Svarbu buvo išlaikyti balansą tarp bendrų principų ir skirtingų darbuotojų grupių poreikių. Pavyzdžiui, IT, pardavėjai ir SOS centro darbuotojai negali būti taikomi tokie patys principai, todėl motyvavimo sistema buvo pritaikyta pagal darbo specifiką, išlaikant bendrą logiką visoje organizacijoje,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Sukūrėme aiškią ir veikiančią sistemą, kuri padeda darbuotojams geriau suprasti lūkesčius, savo vaidmenį ir augimo galimybes. Ji sustiprino aiškumą, nuoseklumą ir grįžtamojo ryšio kultūrą visoje organizacijoje. Rezultatus matome ir per vidinę karjerą: kasmet apie 30 proc. darbuotojų daro vidinę karjerą, o 70 proc. aukščiausio lygio vadovų komandos narių užaugo organizacijos viduje,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“Viena didžiausių maisto ir pašarų gamybos bendrovių Lietuvoje. Įmonė yra viena didžiausių šalies eksportuotojų, veikia 4 miestuose ir turi 8 gamybinius padalinius. Bendrovė priklauso AB „Akola group“, vykdančiai veiklą visoje
gamybos grandinėje nuo lauko iki stalo,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1993 m.. Vadovas – Andrius Pranckevičius. Darbuotojų skaičius – 1414.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“1) Finansinės motyvacinės priemonės;
2) Mokymai ir kvalifikacijos kėlimas, lyderystės programos;
3) Pripažinimas ir įvertinimas (MELP programėlė, „Auksinis grūdas”, už darbo laiką, išmokos / dovanos, papildomas sveikatos draudimas);
4) Sporto ir sveikatingumo skatinimas;
5) Vidinės karjeros galimybės, profesinė mentorystė;
6) Skatinimas už inovacijas, visa sistema, skatinanti įsitraukti ir suteikianti galimybę gauti piniginius paskatinimus už veiklos patobulinimo ir inovacijų idėjas – naujausia mūsų skatinimo ekosistema,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Esame labai didelė įmonė, esame nutolusi geografiškai, turime iššūkių apjungti žmones, nėra labai lengva taikyti individualizuotas motyvacines priemones, jas sunku administruoti, o žmonių poreikiai būna skirtingi. Laiko sąnaudos – kuo daugiau skirtingų priemonių, tuo sudėtingiau jas visas „aptarnauti”, apie jas komunikuoti. Bendroje įmonės sistemoje atsiranda papildomos sistemos, skirtos tik kažkuriai vienai komandai, kurios „iškrenta” iš organizacijos konteksto,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Bendras darbuotojų įsitraukimo indeksas 72%. eNPS +28. Inovacijų konkurse 58 idėjos. Per pirmąjį metų pusmetį 77 vidinės karjeros atvejai,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įstaigą:

“Didžiausias pagrindinių Lietuvos valstybingumo istoriją ir kultūros raidą atspindinčių rinkinių saugotojas ir populiarintojas Lietuvoje, vienijantis 11 ekspozicijų ir saugantis daugiau nei pusantro milijono eksponatų,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1855 m.. Vadovas – dr. Rūta Kačkutė. Darbuotojų skaičius – 280.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Kadangi esame biudžetinė įstaiga, tai lėšų motyvavimui skirti sudėtinga. Pagrindiniai projektai:
1. Muziejinių kompetencijų ugdymo projektas MARTA, stažuočių programos užsienyje (unikali tyrinėjimo ir dalijimosi grįžus patirtimi programa; šios patirties pasekoje šiuo metu kuriamas lektorių tinklas MARTA+),
edukatorių stovyklos, dalijimasis lokalia patirtimi – „Mažoji Marta”. Šis projektas apima visus 4 nacionalinius LR muziejus ir 13 valstybinių muziejų. MARTA+ rėmuose vykdoma vidinių lektorių rengimo programa.
2. Bendrųjų kompetencijų ugdymas Kompetencijų bibliotekos dėka – tai nuotolinė mokymosi erdvė, kurioje galima rasti įvairių temų mokymus.
3. Galimybė gauti psichologo konsultacijas. Dvi galimybės – nuotolinė ‘Visi psichologai” platforma bei gyvos konsultacijos.
4. MELP nuolaidų programa,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Pagrindinė problema kaip biudžetinei įstaigai – lėšų trūkumas. Sunku motyvuoti darbuotojus, kai jaučiamas atsilikimas darbo užmokesčio srityje nuo verslo įmonių. LNM darbo užmokesčio biudžetas priklauso nuo skiriamo finansavimo, motyvavimo priemonės yra apribotos tiek skiriamo finansavimo, nes gaunams pajamos iš lankytojų skiriamos naujų parodų įrengimui ar tiesiog remontuis. Darbuotojų įsitraukimo tyrimas parodė, kad 80 procentų darbuotojų savo darbą vertina kaip prasmingą, todėl džiaugiamės turėdami galimybę (LR kultūros ministerijos finansuojamas pažangos projektas) ugdyti profesines kompetencijas pažangiausiose užsienio muziejuose, o po to dalintis šia patirtimi su kolegomis. Jaučiamas labai didelis poreikis psichologinių konsultacijų. Deja, dėl
lėšų stygiaus priversti riboti vienam darbuotojoui galimų konsultacijų skaičių,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“2025 metais savo kompetenciją ugdė daugiau kaip 80 procentų darbuotojų. MARTA projekto rėmuose savo kompetencijas ugdė LR 360 muziejininkų, LNM 100. Darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, nes mato prasmę, investavimą į jų kompetenciją – 73 procento darbuotojų yra motyvuoti, ieško būdų kaip tobulinti procesus, 63procento darbuotojų yra patenkinti savo darbu. 2026 metais dar tik planuojamas tyrimas, bet galiu patvirtinti, kad psichologų konsultacijos padeda darbuotojų emocinei gerovei,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“Verslo teisės kontora, veikianti nuo 1959 m., kai advokato praktiką pradėjo Kazimieras Motieka. Kontora teikia
strateginėmis verslo įžvalgomis paremtas teisines paslaugas vietos ir tarptautiniams klientams, sprendžiant kompleksinius ginčus ir sandorius,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 2011 m.. Vadovas – partneris Ramūnas Audzevičius. Darbuotojų skaičius – 47.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“„Motieka ir Audzevičius“ įgyvendino inovatyvų darbuotojų motyvavimo sprendimą ir įkūrė pirmąjį Lietuvoje darbuotojų investicinį fondą „Motieka Investment Fund“ (MIF) (https://mifund.lt). Fondo investicijos siekia beveik 1,3 mln. EUR, fondas yra finansuojamas advokatų kontoros lėšomis, kurios ir kurių investicinė grąža yra paskirstoma darbuotojams. Fondas yra investavęs į tokius žinomus startuolius kaip „Eneba“, „In Balance grid“, „BROLIS semiconductors“ ir „FinBee“. Kiekvienas kontoros darbuotojas yra fondo narys ir investuotojas. Kontora kiekvienais metais perveda į fondą fiksuotą sumą už kiekvienus darbuotojo išdirbtus metus kontoroje. Uždirbta investicinė grąža priklauso kontoros darbuotojams. Esant poreikiui, darbuotojas turi teisę prašyti išpirkti jo turimas dalis investiciniame fonde. Taip kontora skatina komandos lojalumą, o darbuotojai tampa tiesiogiai susiję su kuriama verte ir kontoros bei klientų sėkme, o taip pat pretenduoja į itin solidžią investicinę grąžą,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Didžiausias iššūkis kuriant ir įgyvendinant MIF buvo suformuoti aiškią ir teisingą darbuotojų pasitraukimo tvarką – atskirti vadinamuosius „good leaver“ ir „bad leaver“ atvejus. Buvo svarbu rasti balansą, kad sistema skatintų ilgalaikį įsitraukimą ir lojalumą, o ne sudarytų prielaidas pasinaudoti sukaupta verte trumpuoju laikotarpiu. Pradiniame etape daug diskusijų kilo dėl kriterijų – kokiais atvejais darbuotojas laikomas pasitraukiančiu geranoriškai, o kada pasitraukimas laikomas nesuderinamu su fondo tikslais. Taip pat reikėjo apgalvoti, kaip užtikrinti, kad taisyklės būtų aiškios, skaidrios ir teisingos visiems komandos nariams. Per kelerius metus praktika leido šią sistemą išgryninti: buvo patikslintos sąlygos, apibrėžtos situacijos ir sukurta aiški struktūra,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Sukūrėme unikalų teisės rinkoje sprendimą, kuris kuria vertę kelioms pusėms. MIF stiprina darbuotojų motyvaciją ir įsitraukimą, nes komanda tampa tiesiogiai suinteresuota kuriama verte. Drauge laimi ir kontoros klientai – padėdama pritraukti investicijas klientams kontora tampa tikru partneriu, kartu dalijasi ir sėkme, ir rizika. Taip kuriamas stipresnis pasitikėjimas ir bendrais interesais grįsta partnerystė. Analogišką sprendimą jau esame padėję įgyvendinti ir vienam iš kontoros klientų,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“Mūsų tikslas – kurti saugią kibernetinę ateitį visiems. To siekdami, vystome lyderiaujančius kibernetinio saugumo sprendimus, tai – pasaulinius apdovanojimus ir ekspertų pripažinimą pelnęs virtualus privatus tinklas „NordVPN“, taip pat „NordLayer“, „NordPass“ ir „NordLocker“,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 2016 m.. Vadovas – Tomas Okmanas. Darbuotojų skaičius – 1160.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Mūsų požiūris į motyvaciją labai paprastas: negali reikalauti rezultatų, jei žmogus nesijaučia saugus ir sveikas. Todėl viską statome ant pamatų – fizinės ir emocinės sveikatos. Esame bene vieninteliai Lietuvoje, turintys vidinę  kineziterapeutų komandą, kuri rūpinasi darbuotojų laikysena, sveikata ir net sudaro individualias programas. Be to, turime psichologinės pagalbos sesijas bei specialiai apmokytų darbuotojų „tinklą“, kurie prireikus išklauso ir padeda
kolegoms. Kai šitas saugumo jausmas yra, tada jau einame prie visų kitų „klasikinių“ naudų: papildomų atostogų, WFA modelio, sveikatos draudimo, akcijų opcionų (ESOP), dovanų sukakčių proga, biudžeto komandų „pasibuvimams“ ir, žinoma, visapusiško mokymosi – nuo eilinių darbuotojų iki vadovų lyderystės ugdymo,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Didžiausias iššūkis – visada išlikti „ant bangos“. Pasaulis keičiasi greitai, tad ir mes privalome nuolat jausti organizacijos pulsą, kad suprastume, ko darbuotojams reikia čia ir dabar. Geriausias pavyzdys – karas Ukrainoje. Visi patyrėme šoką ir didelį nerimą, todėl iškart reagavome: organizavome pirmosios pagalbos mokymus, kvietėmės psichologus. O kad vadovams būtų lengviau naviguoti tame dideliame neapibrėžtume, net pasikvietėme prezidentę Dalią Grybauskaitę – kad įkvėptų ir pasidalintų savo patirtimi, kaip išlikti stipriems lyderiams tada, kai atrodo, jog aplink – nežinomybės rūkas,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Mes ne buriame iš kavos tirščių, o viską matuojame per įsitraukimo tyrimus (Employee Engagement Survey). Siunčiame anketas kelis kartus per metus ir, tiesą pasakius, rezultatai tikrai džiugina – matome, kad darbuotojai vertina tai, ką darome, o pasitenkinimo rodikliai nuosekliai kyla,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“IT ir verslo sprendimų įmonė, padedanti organizacijoms efektyviau veikti skaitmeninėje aplinkoje. Diegiame ir vystome verslo sistemas, kibernetinio saugumo, IT infrastruktūros bei skaitmeninio darbo sprendimus, orientuotus į realius verslo poreikius,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1999 m.. Vadovas – Dovydas Zinkevičius. Darbuotojų skaičius – 78.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Įgyvendinome personalo motyvavimo sprendimą, paremtą ilgalaikiu OIXIO bendruomenės (community) kūrimu, o ne trumpalaikėmis naudomis. Sąmoningai pasirinkome ne motyvuoti užkandžiais ar pramogomis biure, bet kurti aplinką, kurioje darbuotojai auga, jaučia priklausymą ir įsitraukia. Svarbi sprendimo dalis – nuoseklios investicijos į profesinį augimą: darbuotojai kryptingai ruošiami tarptautiniams sertifikatams, ypač „Microsoft“, kurių reikalauja mūsų technologiniai partneriai, taip pat CISO ir kitiems pasauliniu mastu vertinamiems kibernetinio saugumo sertifikatams. Kita esminė motyvavimo sprendimo dalis – gyva bendruomenė ir tradicijos. Jau kelerius metus vykdome aplinkosaugines iniciatyvas, sodindami medžius ir kurdami skverus skirtinguose Lietuvos miestuose. Darbuotojų įsitraukimas į vidinius renginius siekia apie 90 %, o nauji kolegos į bendruomenę įtraukiami nuo
pirmųjų savaičių – viena tradicijų, kad jie organizuoja bendrą baidarių plaukimą,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Didžiausias iššūkis įgyvendinant šį personalo motyvavimo sprendimą buvo tai, kad bendruomenės kūrimas yra ilgas ir nuoseklus procesas, kurio rezultatai neatsiranda iš karto. Organizacijoje dirba labai skirtingi žmonės, tačiau visiems svarbus priklausymo jausmas, kurį reikia formuoti palaipsniui. Pradžioje ne visi darbuotojai vienodai aktyviai įsitraukė į bendras veiklas, todėl reikėjo laiko, nuolatinio dialogo ir pasitikėjimo kūrimo, kad bendruomenė augtų natūraliai. Laikui bėgant įsitraukimas didėjo – darbuotojai pradėjo laukti bendrų iniciatyvų, o pasibaigus vienai veiklai jau skaičiuoja laiką iki kito susitikimo. Papildomu iššūkiu tapo keliuose miestuose dirbančių komandų sujungimas, tačiau palaipsniui pavyko panaikinti bet kokią atskirtį – šiandien nėra „atskiro Vilniaus“ ar „atskiro Kauno“, veikiame kaip viena didelė komanda. Šie pokyčiai buvo pasiekti per nuoseklų darbą, bendras patirtis ir ilgalaikį organizacijos
įsipareigojimą bendruomenei,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Nuoseklus bendruomenės kūrimas davė ilgalaikius ir tvarius rezultatus. Palaipsniui augo darbuotojų įsitraukimas, stiprėjo priklausymo organizacijai jausmas ir tarpusavio pasitikėjimas. Šiandien darbuotojai aktyviai dalyvauja bendrose iniciatyvose, laukia renginių ir suvokia bendruomenę kaip svarbią savo darbo patirties dalį. Taip pat pavyko panaikinti miestų ar komandų atskirtį – organizacija veikia kaip viena didelė, vieninga komanda, nepaisant geografinės vietos,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“„Rimi Lietuva“ mažmeninės prekybos tinklas sukurtas patenkinti įvairiausius klientų poreikius ir kuo geriau juos aptarnauti. Mūsų veikla paremta žmogiškumo ir sąžiningumo principais,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1997 m.. Vadovas – Vaidas Lukoševičius. Darbuotojų skaičius – 2929.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Didelį dėmesį skiriame lankstumui, taikome hibridinį darbo modelį, suteikiantį galimybę derinti darbą biure ir nuotoliu. Taip pat siūlome „workation“ galimybę, leidžiančią darbuotojams iki mėnesio dirbti iš kitos šalies, išlaikant darbo funkcijų tęstinumą. Darbuotojų savijautai gerinti biuruose užtikriname sveikatai palankią aplinką, tiekiame vaisius, skatiname aktyvų gyvenimo būdą bei sveikus įpročius. Papildomai taikome rekomendacijų programą, darbuotojams mokamas priedas už sėkmingai įdarbintą pakviestą kandidatą į tam tikras pozicijas. Tai skatina darbuotojų įsitraukimą į talentų pritraukimą ir stiprina organizacinį pasitikėjimą. Turime ne vieną kolegą, kuris į Rimi grįžta antrą, trečią ir net ketvirtą kartą. Darbuotojai iš kitų šalių nemokamai mokosi lietuvių kalbos darbo metu, tai didelė motyvaciją iš kitų šalių atvykusiems žmonėms geriau integruotis tiek Lietuvoje, tiek darbo rinkoje,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Vienas pagrindinių sunkumų buvo skirtingi darbuotojų lūkesčiai ir poreikiai. Organizacijoje dirba įvairių kartų, pareigybių ir darbo pobūdžio darbuotojai, todėl ne visi motyvavimo sprendimai buvo vienodai aktualūs ar priimtini. Reikėjo užtikrinti sprendimų balansą ir universalumą. Įgyvendinant hibridinį darbo modelį kilo iššūkių dėl darbo organizavimo ir komunikacijos, komandinio ryšio palaikymo, vadovų gebėjimo valdyti nuotolines komandas. Organizuojant lietuvių kalbos mokymus kitakalbiams darbuotojams kilo praktinių iššūkių, susijusių su mokymų derinimu su darbo grafikais, skirtingu kalbos mokėjimo lygiu, darbuotojų motyvacija reguliariai dalyvauti, o kur dar visuomenės spaudimas kalbėti lietuviškai,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Įgyvendinti personalo motyvavimo sprendimai turėjo teigiamą poveikį darbuotojų įsitraukimui, organizacinei kultūrai ir darbdavio įvaizdžiui. Didėja darbuotojų lojalumas, stebime atvejus, kai buvę darbuotojai sugrįžta į organizaciją, o tai rodo teigiamą darbo patirties vertinimą. Stiprėja darbdavio įvaizdis, nes darbuotojai aktyviai dalijasi teigiamais atsiliepimais apie įmonę tiek vidinėje aplinkoje, tiek išorėje,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“SEB yra į ilgalaikę perspektyvą orientuotas bankas, siūlantis platų finansinių ir konsultavimo paslaugų spektrą privatiems ir verslo klientams Lietuvoje,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 1990 m.. Vadovas – Sonata Gutauskaitė-Bubnelienė. Darbuotojų skaičius – 1481.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“SEB sukūrėme infrastruktūrą, leidžiančią darbuotojams augti pagal individualius poreikius:
SEB Campus – vidinis universitetas ir centrinė mokymosi platforma, jungianti vidaus mokymus, išorės ekspertų turinį ir tarptautinių partnerių sprendimus, pritaikytus skirtingiems poreikiams. Tarptautinės ir profesinės patirtys – kasmet darbuotojai kviečiami stebėti Nordic Business Forum, dalyvauti profesinėse konferencijose ir vebinaruose nuo saviugdos iki finansinės gerovės temų. Platesnės mokymosi iniciatyvos skatina smalsumą, žinių dalijimąsi ir tobulėjimą už formalaus mokymosi ribų. Vadovų ugdymas – prioritetas, suteikiant galimybių stiprinti lyderystės, koučingo, mentorystės įgūdžius ir dalyvauti teminiuose mokymuose pagal aktualius iššūkius. Nuolatinis vadovų įsitraukimas – jie skatinami mokytis, dalintis patirtimi, dalyvauti konferencijose ir taikyti žinias praktikoje, stiprinant komandų įsitraukimą ir rezultatus,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Didžiausias iššūkis yra paneigti įsitikinimą, kad mokymasis yra vertingas tik tada, kai jis vyksta gyvai, trunka ilgai ir mokymai yra vedami gyvo lektoriaus realiu laiku. Praktikoje vis dažniau skatintas individualus, savarankiškas mokymasis, įskaitant ir mikromokymosi formatus, leidžiančius mokytis trumpais, bet tikslingais etapais.

Ne mažiau svarbus iššūkis yra padėti darbuotojams rasti vietos mokymuisi tarp kasdienių „neturiu laiko“ akimirkų. Tai reikalauja nuoseklaus dialogo ir palaikymo, parodant, kad mokymasis nėra papildoma našta, o sąmoningas prioritetų pasirinkimas, kuris ilgainiui tampa natūralia darbo dalimi,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Mūsų nuoseklus paskutinių trejų metų rezultatas rodo brandžią ir tvarią mokymosi kultūrą visose trijose Baltijos šalyse. Kiekvienais metais darbuotojų vidutinis mokymosi laikas išlieka stabiliai aukštas:

2023 m. – 42 valandos vienam darbuotojui
2024 m. – 44,5 valandos vienam darbuotojui
2025 m. – 42,5 valandos vienam darbuotojui

Šie rezultatai patvirtina, kad mokymasis organizacijoje yra ne vienkartinė iniciatyva, o nuosekli kasdienės veiklos dalis,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

Valstybės valdoma įmonė, teikianti pavojingųjų atliekų surinkimo, saugojimo ir galutinio sutvarkymo paslaugas. Įmonė laikosi aukštų aplinkosaugos, kokybės bei darbuotojų saugos standartų, gerosios valdysenos principų, yra įsidiegusi integruotą kokybės, aplinkos apsaugos ir DSS vadybos sistemą. Įmonė įkurta 1992 m.. Vadovas – Arūnas Dirvinskas. Darbuotojų skaičius – 100.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“ Bendrovė darbuotojų motyvaciją stiprina kompleksiškai, siekiant didinti darbuotojų gerovę, saugumą ir įsitraukimą:

• Atviros komunikacijos skatinimas, reguliarių veiklos rezultatų pristatymas komandai, stiprinant bendrą atsakomybę už rezultatus.
• Nuolatinės investicijos į darbo saugą, mokymus, prevenciją kuria pasitikėjimą darbdaviu ir emocinį stabilumą.
• Konkurencingas ir nuosekliai didinamas darbo užmokestis (2024 m. vidutinis atlyginimas didėjo ~9,6 %) bei papildomų naudų paketas, siekiant išlaikyti kvalifikuotus specialistus ir išlikti patraukliu darbdaviu.
• Integruota vadybos sistema (kokybė, aplinkosauga, DSS), kuri kuria aiškius procesus, atsakomybes ir darbuotojų įsitraukimą.
• Darbuotojų kompetencijų ugdymas ir profesinio augimo skatinimas, užtikrinant specializuotus mokymus, kvalifikacijos kėlimą bei galimybes plėsti atsakomybes bei kompetencijas technologinėje srityje.
• Organizacinės kultūros stiprinimas ir įsitraukimas į sprendimų priėmimą, laikantis gerosios valdysenos principų,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Įgyvendinant darbuotojų motyvavimo sprendimus, įmonė susidūrė su veiklos specifikos, organizaciniais, išorinės darbo rinkos iššūkiais:

• Darbo specifika – rizikos veiksniai ir aukšta atsakomybė reikalauja nuolatinių investicijų į saugą, mokymus ir darbuotojų gerovę, darbuotojų saugumo bei emocinio stabilumo užtikrinimo.
• Organizaciniai pokyčiai po įmonės plėtros ir reorganizacijos, kuomet teko integruoti naujus darbuotojus, suvienodinti procesus, organizacinę kultūrą.
• Riboti finansiniai resursai, būdingi valstybės valdomai įmonei, todėl buvo būtina ieškoti ne brangių, o kūrybiškų ir tvarių motyvavimo sprendimų.
• Aukštos kvalifikacijos specialistų pritraukimas ir išlaikymas regionuose, konkurencinėje darbo rinkoje dėl aukštų kompetencijų poreikio pavojingų atliekų tvarkymo srityje.
• Didėjanti konkurencija darbo rinkoje, dėl kurios reikėjo didinti Darbo užmokestį, siūlyti papildomas naudas, o kartu suderinti konkurencingą atlygį su ve efektyvumo ir finansinio tvarumo reikalavimais,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Pagerėję finansiniai rezultatai – 2024 m. pajamos viršijo 10 mln. Eur, o grynasis pelnas išaugo iki ~582 tūkst. Eur (+83 %).
Darbuotojų skaičiaus augimas ir organizacijos plėtra po reorganizacijos.
Didėjantis veiklos efektyvumas ir produktyvumas (EBITDA augo iki ~2,1 mln. Eur).
Padidėjęs darbdavio patrauklumas, patvirtintas nacionaliniu įvertinimu kaip viena geriausių darboviečių Lietuvoje.
Stabilesnė organizacija ir mažesnė darbuotojų kaitos rizika, užtikrinant kritinių kompetencijų išlaikymą,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą

Apie įmonę:

“VMG grupė veiklą vysto 5 strateginėmis kryptimis. Įmonėse Lietuvoje ir Lenkijoje iš viso dirba apie 3000 darbuotojų. 90 proc. Kompanijos produkcijos eksportuojama į daugiau nei 50 pasaulio šalių. VMGcorp yra VMG grupės įmonė, atsakinga už visų grupės įmonių konsultavimą bei administravimą,” – rašo įmonės atstovas. Įmonė įkurta 2020 m.. Vadovas – Antanas Sagatauskas. Darbuotojų skaičius – 144.        

Įgyvendintas personalo motyvavimo sprendimas:

“Mūsų grupės įmonėse taikomas finansinių ir nefinansinių motyvavimo priemonių paketas, orientuotas į darbuotojų gerovę, lojalumą ir įsitraukimą. Suteikiamos socialinės garantijos (sveikatos ir nelaimingų atsitikimų draudimas), taip pat įvairios naudos – dovanos jubiliejų progomis, sveikinimai santuokos proga bei parama netekus artimojo.

Darbuotojams siūlomos papildomos naudos: pavežėjimas į/iš darbo gamybos padaliniuose, vasaros metu – ledai gamybos darbuotojams, taip pat MELP nuolaidų programėlė.

Didelis dėmesys skiriamas organizacinės kultūros ir bendruomenės stiprinimui – organizuojami vasaros ir Kalėdų renginiai, minimos įvairios šventės, vyksta komandinės veiklos, skiriamas biudžetas teambuildingams, suteikiama laisva diena gimtadienio proga, taip pat skiriama finansinė parama vaikams, pradedantiems lankyti pirmą klasę, ir skatinamas dalyvavimas bendruomenės bei miesto veiklose,” – rašo įmonės atstovas.

Sunkumai, su kuriais buvo susidurta įgyvendinant personalo motyvavimo sprendimą:

“Pagrindinis iššūkis – skirtingų darbuotojų kartų poreikių ir lūkesčių įvairovė. Pastebime, kad jaunesni darbuotojai labiau vertina lankstumą, saviraišką ir papildomas pasirinkimo galimybes, o vyresni dažniau prioritetą teikia stabilumui ir tradicinėms naudoms, todėl vienodas motyvavimo paketas ne visada efektyviai tenkina visų poreikius.
Atsižvelgdami į tai, planuojame diversifikuoti motyvavimo priemones ir įdiegti lankstesnius pasirinkimus, ypač sveikatos draudimo srityje, siūlant skirtingus planus pagal individualius poreikius,”– rašo įmonės atstovas.

Gautas rezultatas:

“Įgyvendintos priemonės leido pasiekti teigiamų rezultatų – padidėjo darbuotojų lojalumas ir pasitenkinimas darbu, sustiprėjo organizacinė kultūra ir bendruomeniškumas, pagerėjo darbuotojų įsitraukimas, o gamybiniuose padaliniuose sumažėjo darbuotojų kaita, kur didelę reikšmę turi tokios naudos kaip pavežėjimas. Tuo pačiu suprantame, kad siekiant dar geresnių rezultatų būtina judėti link individualizuotų motyvavimo sprendimų, geriau atliepiančių skirtingų darbuotojų grupių lūkesčius,” – rašo įmonės atstovas.

Nuoroda į laidos įrašą